[uranmaximum]

Оценка персонала - важнейший элемент в управлении кадрами организации. Хотелось бы узнать, возможно сейчас уже появились новые методы оценки сотрудников?

[Steven]

Мне кажется, что существующие методики и без того слишком усложнены и отягощены чтобы придумывать ещё что-то новое. Например, ознакомьтесь с методами оценки персонала одного украинского независимого консультанта:
Методы оценки персонала
На мой взгляд, всё чересчур усложнено. А как быть с гениями, у которых отвратительный характер, но которые выдают потрясающие результаты работы?

[arty]

В нашей компании департамент HR активно продвигает тему 360 градусов . Недавно провели тестирование, теперь анализируют его результаты . Вчера директор HR обмолвилась, что планируют провести 540 градусов, теперь уже с участием клиентов компании . Мне не совсем понятно, чего они хотят добиться - большинство из прошедших аттестацию работают в компании уже больше 5 лет, знаем друг друга как облупленных .

[mxm]

Арти, вы совершенно напрасно ехидничаете . Методика при правильном применении очень эффективна и вполне способна заменить архаичную аттестацию подчиненного его руководителем. Главное достоинство методики - объективная и разносторонняя оценка специалиста по различным компетенциям. Очень важно грамотно подобрать критерии оценки, от этого сильно зависит эффективность опросов .

[Аристарх]

Еще важно правильно организовать отбор людей для проведения оценки сотрудника. В одних компаниях оценщиков назначает руководитель, в других — их выбирает сам оцениваемый или же это делается совместно с эйчаром и руководителем. Каждый порядок чреват субъективизмом, потому лучше всего найти какую-то адекватную "золотую середину" .

[arty]

Наверное, все это имеет смысл в структурно разветвленных бизнес-единицах, но ума не приложу зачем это в компаниях поменьше. Например, у нас есть дочерняя лизинговая компания с штатом 10 человек. Текучесть кадров минимальная уже на протяжении нескольких лет. Все на виду, все друг друга отлично знают. Зачем нужна оценка именно в такой компании?

[Gloster]

Ничего не даст такая оценка, если не будет должным образом обеспечена анонимность опросов. Во-первых, у нас не принято "доносить". Во-вторых, не все решаются прямо высказать свое мнение, особенно когда речь идет о непосредственном руководителе. Именно поэтому на Западе, например, для проведения такой оценки привлекают консалтинговые агентства, которые гарантируют полную анонимность опросов.

[Аристарх]

Плюс технологии в ее демократичности, а когда возникают такие моменты, о которых вы пишете, на всей затее можно ставить крест. От правильной организации сбора информации зависит очень многое. Плохо организованная оценка "360" может стать бомбой замедленного действия, породить скрытые конфликты в коллективе .

[octopus]

Отличная методика для компаний с демократичным менеджментом, руководство которых беспокоится о формировании культуры обратной связи с подчиненными посредством объективной оценки их деятельности. Во всех остальных случаях, не стоить терять время только для того, чтобы осовременить свой имидж .

[salesman]

mxm (06 января 2010 - 17:13):

Методика при правильном применении очень эффективна и вполне способна заменить архаичную аттестацию подчиненного его руководителем. Главное достоинство методики - объективная и разносторонняя оценка специалиста по различным компетенциям.

В наших реалиях, действительно, методику 360 используют, главным образом, для оценки персонала. Хотя изначально она была разработана как метод обратной связи — "что обо мне думают другие", и не должна была иметь прямой связи с материальной стороной вопроса. В идеале именно об этом нужно и говорить сотрудникам, тогда и качество оценок будет выше.

[arty]

Все же я думаю, что на принятие решений оценка таки косвенно оказывает определенное влияние, но главная сила методики, действительно, в том, что получив корректную обратную связь сотрудники должны меняться сами. Дополнительно - как средство осознания вектора роста. Есть обратная связь, можно ставить цели, куда расти .

[Аристарх]

Потому многие ищут альтернативные методы проведения оценки. Некоторые даже самостоятельно их разрабатывают. Все же для оценки компетенций с целью определения уровня материального вознаграждения сотрудников 360 - не лучший вариант. Мы в основном используем его для формирования кадрового резерва и разработки программ обучения персонала .

[Tod]

Вот неплохой обзор систем, методов и методик оценки персонала. Дает достаточно полную картину для понимания современного опыта. За исключением разве что бизнес-кейсов. Не думаю, что над ними кто-то серьезно работает.

[Terra]

В условиях кризиса несколько видоизменились методы и цели проведения оценки. Например, стали реже использоваться методики исследования факторов мотивации. Их проводят на этапе отбора. В основном бизнес заинтересован в простых методах оценки, которые позволяют принять быстрое решение, экономя время и средства. Особенно, когда речь идет о чистке рядов.