[akurt]

Когда вокруг люди гребут лопатами большие деньги ни за что, трудно мотивировать специалиста качественно и честно отрабатывать его не такую большую зарплату . В особенности молодежь. Сейчас ведь какое кредо у большинства - хватай, обманывай, воруй, коучи, консультируй . Работать людей не заставишь. Да и зачем?

[Понтифик]

Есть определенная доля истины в ваших словах, но не гребите всех под одну гребенку. К тому же сомневаюсь, что организации или компании, предлагающие мизерные оклады, вообще задумываются о вопросах мотивации .

Присутствие фамилий учредителей среди официальных руководителей компании - тоже неплохой мотивирующий фактор . Стабильность сегодня дорогого стоит .

[Bulava]

По моим наблюдениям главным стимулом для большинства являются деньги. Таким образом, любая компания, где не платят достойно за качественную работу, рано или поздно вылетает в трубу из-за отсутствия профессионалов . Хотя Минтцберг отмечает, что деньги будут главным стимулом лишь до тех пор, пока вы не выберетесь из категории люмпенов .

[Alexa]

Минтцберг порой бывает очень резок в формулировках. Деньги как мотивирующий фактор я бы поставила на первое место. За деньги можно приобрести жизненные блага. Таким образом, работодатель фактически мотивирует персонал жизненными благами .

Конечно, не стоит забывать и о нормальном человеческом отношении. Если работодатель будет интересоваться людьми, будет честным по отношению к ним, будет доверять персоналу и дарить положительные эмоции, результат не заставит себя ждать .

[salesman]

Чего только не напридумывают люди :

• Придумали какие-то мотивационные профили;
  
• Убеждают своих сотрудников, что счастье не в деньгах;
  
• Называют люмпенами тех, кто тянет всю работу.
  
• И т.д. и т.п.

Собственными глазами видел компании, которые вылетели в трубу из-за того, что не смогли убедить персонал в п2 . Алекса, вы на правильном пути и не верьте никому .

[elephanta]

Bulava (11 февраля 2010 - 22:11):

По моим наблюдениям главным стимулом для большинства являются деньги.

Специалисты утверждают, что к любому росту материального вознаграждения человек привыкает за 2-3 месяца - начинает воспринимать как само собой разумеющееся. Если отрасль или рынок позволяют регулярно увеличивать заработную плату, то это можно делать, но чаще всего это инструмент из области мошенничества или утопии .

[jki]

Bulava (11 февраля 2010 - 22:11):

По моим наблюдениям главным стимулом для большинства являются деньги.

Сегодня не у всех компаний есть достаточные ресурсы на повышение заработной платы и премии. Когда с финансами напряженка, альтернативы простым и понятным человеческим ценностям не просматривается. Демонстрация понимания потребностей сотрудников - превосходный мотивирующий фактор.

[Книга букв]

О тимбилдинге речь ведете? Нефинансовая мотивация требует более скрупулезного подхода. Это не отдавать распоряжение в бухгалтерию перечислить бонус на карту . В данном случае мотивация связана с профессиональным и личностным развитием каждого сотрудника и его карьерным продвижением. Все сложнее на порядок.

[Ваянг]

Компании трубят о совершенствовании корпоративных систем мотивации, на самом деле они прилично порезали свои косты и стараются на всем экономить. Хотя это все же лучше, чем сокращения, дикий трудовой прессинг, текучка и скотское отношение к персоналу. Скажем так, человечнее.

[Yankina]

Самая мощная нематериальная мотивация для сотрудника - признание его заслуг. Если, конечно, они таковыми являются. Иначе есть риск посеять распри и конфликты в коллективе. Плюс хорошо укомплектованный социальный пакет. Например, возможность учебы за счет компании.

[Brise]

Исследование SuperJob:

Если бы у Вас была возможность выбрать себе компенсационный пакет, то Вы бы выбрали:
* бесплатное питание / компенсация на питание — 39%;
* оплачиваемый полис ДМС (добровольного медицинского страхования) — 41%;
* оплата мобильной связи / услуг интернет-провайдеров — 22%;
* оплата спортклуба, бассейна — 31%;
* оплата проезда в общественном транспорте — 16%;
* предоставление беспроцентной ссуды — 16%;
* возможность приобретения со скидкой услуг или продукции компании — 3%;
* обучение за счет компании — 54%;
* предоставление льготных путевок, частичная оплата отпускных расходов — 11%;
* возможность работать удаленно — 15%;
* свободный график работы — 20%;
* предоставление служебного транспорта — 11%;
* подарки к праздничным датам — 1%;
* корпоративные мероприятия — 3%;
* другое — 1%;
* затрудняюсь ответить — 1%.

Не все из приведенного можно отнести к нематериальной мотивации. Большинство из позиций все равно требуют от компании определенных затрат. До кризиса многие не вешали на себя компенсационную рутину и предпочитали мотивировать живыми деньгами.

[Книга букв]

Сегодня много говорят о нематериальной мотивации, многие компании ее активно претворяют в жизнь. Тем не менее, бонусы для продажников никто так и не отменил. Мотивировать персонал на выполнение ключевых для компании функции одними улыбками не удастся .

[Маул]

Немножко не корректно ставите вопрос. Бонусы для продажников изначально выступают не как мотивация, а как переменная часть материальной компенсации за работу (зарплаты) и оговариваются при трудоустройстве.