[suvsv]

Что делать, если у эйчара возникла такая ситуация, что многие кандидаты после идеального прохождения собеседования оказались в дальнейшем плохими работниками? Может, причина этому - некомпетентность самого специалиста по подбору персонала? Или как можно изменить сложившуюся ситуацию?

[Nika]

Может, само собеседование составлено таким образом, что не акцентирует внимание на необходимых моментах? Ну, и скорее всего, некомпетентность специалиста по подбору персонала.

[AnnaKo]

Дело здесь совсем не в том, что специалист по подбору персонала оказался некомпетентен. В любом случае, его знания не могут охватывать все направления и области работы, для которых он подбирает персонал. Скорее всего, в заявке на подбор специалиста будущие работодатели не очень четко определяют свои требования к работнику.

[Елена Приходько]

AnnaKo (18 сентября 2009 - 17:51):

В любом случае, его знания не могут охватывать все направления и области работы, для которых он подбирает персонал. Скорее всего, в заявке на подбор специалиста будущие работодатели не очень четко определяют свои требования к работнику.

Даже при правильно сформулированных требованиях, соискатель может просто отвечать, что это всё он знает, фактически и не зная ничего. Поэтому на собеседовании обязательно должен присутствовать квалифицированный специалист, чтобы проверить реальность тех или иных знаний. При приеме на работу "компьютерщиков" так обычно и делается.

[Alexandr]

Друзья, предполагаю, что дело даже не в том, что кандидат не обладает необходимыми знаниями. Уровень компетенции проверить на собеседовании достаточно просто. Речь идет, видимо, о психоэмоциональных качествах кандидата, не позволяющих ему справляться с работой. Например, паталогическая лень, безинициативность, необязательность и т.п. Подобное выявить на собеседовании достаточно сложно, а если уж получается - то это очевидный признак профессионализма эйчара.

[helena1978]

Я думаю, что проводить собесседование по подбору персонала должен менеджер по персоналу совместно с начальником соответсвующего отдела, куда идет набор кадров. Потому как менеджер по персоалу или начальни котдела кадров просто не в состоянии учесть все моменты, которые видит с первых минут нач. отдела.
Да и испытательный срок не зря дается, на мой взгляд - если сотрудник не справляется, то ведь есть возможность в течение этого срока избавиться от него.

[Викентий Петраков]

helena1978 (20 сентября 2009 - 16:27):

Я думаю, что проводить собесседование по подбору персонала должен менеджер по персоналу совместно с начальником соответсвующего отдела, куда идет набор кадров. Потому как менеджер по персоалу или начальни котдела кадров просто не в состоянии учесть все моменты, которые видит с первых минут нач. отдела.

В компаниях, где подбор персонала поставлен серьёзно, так и происходит. Первый этап собеседования проводит эйчар. В случае положительного заключения он направляет кандидата на собеседование с профильными руководителями. Они уже далее рассматривают претендента с точки зрения его квалификации и профессионализма.
Хотя не редкость, когда эти два этапа совмещаются, но я считаю, что это не совсем результативно.

[ravanuza]

Некоторые идут еще дальше. Имею в виду многоуровневые собеседования. Представитель каждого направления в компании оценивает кандидата в пределах своей компетенции . А вот соискатели недовольны - на то, чтобы понять, пройден конкурс или нет, требуется не менее недели .