[Нелли]

Увольнение сотрудника вследствие его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет все результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску нового сотрудника. В этом смысле очень важен процесс адаптации, т.е. приспособление потребностей и ценностей специалиста к требованиям, предъявляемым к нему компанией в соответствии с ее стратегическими целями. Предлагаю обсудить с чего начинать построение системы адаптации персонала, чтобы это были не случайные мероприятия, а именно системные, приносящие результат .

[Викентий Петраков]

Важная и интересная тема, спасибо Нелли . Современные системы адаптации разнообразны, но все они построены по общим принципам - упор делается на психологические, социальные, профессиональные и организационные аспекты адаптации нового сотрудника.

Психологи отмечают, что полное "вливание" сотрудника в жизнь компании происходит через 10–12 месяцев. Это значит, что процесс адаптации имеет важнейшее значение не только для самого сотрудника, но и компании. Качественная программа адаптации может уменьшить текучесть персонала на 10–20% в год.

[Квестор]

Нелли (18 ноября 2009 - 10:40):

Предлагаю обсудить с чего начинать построение системы адаптации персонала, чтобы это были не случайные мероприятия, а именно системные, приносящие результат .

Начинать нужно с общей программы адаптации, которая касается в целом всей компании. В ней важная роль отводится знакомству с корпоративной культурой, имиджем компании, формированию гордости за причастность к ее команде.

Далее можно приступать к специальным программам, которые охватывает круг вопросов, связанных с отдельным подразделением или рабочим местом. Здесь помимо определения специфики работы и конкретных задач может быть следующее:

Цитата

-размещение объявления с информацией о новых сотрудниках;
-отправка родственникам новичка поздравительного сообщения в связи с его трудоустройством в компанию;
-выдача буклета, в котором содержится информация об истории филиала, организационной структуре; правила внутреннего распорядка; список членов административной группы с указанием внутренних телефонов;
-знакомство новичка с сотрудниками подразделения;
-экскурсия по офису и хозяйственным помещениям.

[Нелли]

Викентий Петраков (19 ноября 2009 - 12:50):

упор делается на психологические, социальные, профессиональные и организационные аспекты адаптации нового сотрудника.

Друзья, особенно интересны социальные и психологические аспекты адаптации . Вхождение в коллектив компании, принятие установившихся норм взаимоотношений, быстрое преодоление новым сотрудником естественной при устройстве на новое место неуверенности - как это организовать практике? Мне кажется, для новичков это становится наиболее сложной проблемой.

[Викентий Петраков]

Отличный эффект дает назначение наставника. Им может стать опытный сотрудник, имеющий хорошие показатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности. Кстати, из числа наставников в дальнейшем имеет смысл формировать кадровый резерв на позиции менеджеров. Новых сотрудников необходимо активно привлекать к участию в корпоративных мероприятиях. Также для них необходимо регулярно проводить специальные тренинги.

[Квестор]

Пусть меня извинит модератор за объемное цитирование, но приведу пример хорошей адаптационной программы.

Цитата

Программа адаптации нового работника

Основными участниками программы являются: непосредственный руководитель, куратор, специалист службы персонала.

Вся процедура адаптации делится на четыре этапа, каждый из которых предполагает выполнение определенных заданий, которые, в свою очередь, закреплены за тем или иным участником процедуры.

I этап. За три дня до выхода нового работника…

Специалист службы персонала обязан:

• Позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке.
  
• Проинформировать сотрудников о приходе нового работника заранее.
  
• Приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы, а именно:
  
  • список внутренних телефонов, перечень городских телефонов компании;
    
  • бланк заявления на подключение к Интернету и электронной почте;
    
  • правила осуществления международных и междугородних звонков, звонков личного характера;
    
  • бланк заявления на подключение к корпоративной связи.
  
  
• Подготовить необходимые пропуска и разрешения на парковку.
  
• Обеспечить и проверить, подготовлено ли рабочее место:
  
• персональный компьютер (стандартный набор офисных программ, минимально необходимая документация пользователя, подключение к локальной сети, правила сетевой печати и расположение сетевых принтеров в офисе и пр.);
  
• телефон;
  
• оргтехника (расположение факса, копировальной техники и других офисных устройств, правила их использования и пр.);
  
• базовый набор канцелярских принадлежностей и расходных материалов.

Непосредственный руководитель обязан:

• Убедиться, что должностная инструкция подготовлена и соответствует действительности.
  
• Определить куратора.

ІІ этап. В первый рабочий день нового работника…

Специалист службы персонала обязан:

• Встретить нового сотрудника и провести на рабочее место. Если принято, вручить «пакет новичка» — корпоративную атрибутику.
  
• Надлежащим образом провести кадровое оформление нового работника и все сопутствующие инструктажи.
  
• Обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т. д., принятые в организации.
  
• Обсудить первый рабочий день.

Непосредственный руководитель обязан:

• Представить работника подчиненным, коллегам, познакомить с куратором.
  
• Проанализировать вместе с новым сотрудником его должностные обязанности и заполнить бланк задач на испытательный срок.
  
• Объяснить используемую на предприятии систему поощрений и правила применения штрафных санкций.
  
• Объяснить правила компенсации возможных затрат, а также порядок и выдачу зарплаты, оплату листов нетрудоспособности и отпусков.
  
• Ознакомить с организационной структурой.
  
• Обсудить первый рабочий день.

Куратор обязан:

• Ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и сообщить следующую информацию:
  
  • рабочие перерывы на отдых, время и продолжительность обеда;
    
  • процедура сообщений о вынужденном отсутствии на работе (например, руководителю подразделения или секретарю по телефону);
    
  • уход за пределы компании в рабочее время;
    
  • требования к внешнему виду;
    
  • пропускная система, порядок открытия и закрытия офиса (рабочего кабинета).
  
  
• Предоставить информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения, стоянки машины и т. д.
  
• Предоставить информацию о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать, и правила, действительные только для данной должности и/или отдела.
  
• Ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности (в рамках отдела, с другими отделами).
  
• Ознакомить с поведением в случае непредвиденных ситуаций.
  
• Обсудить первый рабочий день.

III этап. За первую рабочую неделю нового работника…

Специалист службы персонала обязан:

• Ознакомить с основными процедурами и политикой в отношении персонала (возможности карьерного роста).
  
• Проанализировать компетенцию и разработать индивидуальную программу перспективной подготовки.

Куратор обязан:

• Ознакомить с подробной историей компании, ее миссией, стратегией и целями, политикой в области работы с партнерами и потребителями, стадиями доведения продукции до потребителя.
  
• Ознакомить со списком документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.
  
• Объяснить, как действует административно-хозяйственная система организации, существующие правила и процедуры (например, заказ автотранспорта, канцтоваров и пр.).
  
• Познакомить с теми сотрудниками, с которыми будет сотрудничать новый работник.
  
• Ознакомить с содержанием работы, требованиями и стандартами выполнения работы, пределами полномочий, ответственностью.
  
• Ознакомить со специальными процедурами.
  
• Ознакомить с системой отчетности.

IV этап. По истечении испытательного срока…

Специалист службы персонала обязан:

• Дать новому сотруднику заполнить оценочный лист.
  
• Проанализировать заполненный оценочный лист до обсуждения.
  
• Провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.).

Непосредственный руководитель обязан:

• Сообщить работнику об окончании испытательного срока и назначить дату обсуждения результатов его работы в этот период.
  
• Провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.).

Нелли, как видите социально-психологические аспекты здесь хорошо вплетены в общую организационную процедуру, являясь её частью .

[Нелли]

Спасибо, Квестор, исчерпывающий ответ . Я вижу, что этот каркас можно смело подстраивать под особенности любой компании и использовать в реальной работе. Согласна и с тем, что роли куратора в программе адаптации необходимо придать наиболее важное значение. Викентий тоже имел это в виду, когда говорил о наставниках.

[Квестор]

По моему мнению, в программе адаптации важно дать понять новому сотруднику, что компания открыта для него и старается ему помочь, но в свою очередь оценивает и требует ответственности уже на начальных этапах работы. Поэтому важно выстроить программу адаптации таким образом, чтобы она стала действительно первым этапом процесса отождествления целей сотрудника и компании.

[Bulava]

Нелли (24 ноября 2009 - 08:33):

Согласна и с тем, что роли куратора в программе адаптации необходимо придать наиболее важное значение. Викентий тоже имел это в виду, когда говорил о наставниках.

Отвечу из опыта, что если правильно подобраны наставники и продуманы механизмы стимулирования новичка и наставника, система будет очень эффективной. Главное, не запускать процесс и периодически контролировать его, собирая данные о степени взаимной удовлетворенности .

[Аристарх]

Необходимо учитывать личностные качества потенциального наставника. Если ему будет не интересно работать с новичком, то лучше его не принуждать к этому - никакой пользы от этого не будет . А вообще помимо собственно адаптации я бы назвал наставничество одной из форм обучения. Комплексный подход дает возможность в кратчайшие сроки ввести нового сотрудника "в эксплуатацию" .

[Понтифик]

У нас в компании изначально наставников было мало, в том числе и желающих этим заниматься. Однако через год активной работы 90% специалистов могли подготовить в кратчайшие сроки компетентных и лояльных к компании сотрудников. Как следствие снизилась текучка, люди хотят и стремятся у нас работать .

[Гудвин]

Значение наставничества в процессе адаптации неоценимо. Не забывайте только поощрять наставников. Разрабатывайте для них гибкую систему мотивации и заинтересовывайте их. У нас долго эта система работала, пока не перешли на программу кураторства - тему очень близкую к наставничеству по процедуре и схеме мотивации .

[Сергей Малина]

Желательно, чтобы кандидат на роль наставника проработал в компании не менее года, а также имел необходимую мотивацию быть наставником. И, конечно же, он должен быть успешен на своей позиции в компании. Процесс внедрения подобной системы достаточно серьезный и растянутый по времени, однако его эффективность очень высокая.

[Lennox]

Согласен. Выгоды от запуска системы наставничества чувствительны:

• Рождается институт наставников как носителей позитивных ценностей, навыков и знаний;
  
• Обучать в дальнейшем можно только наставников - они обучат всех остальных;
  
• Наставники выступают в роли трансляторов ценностей, убеждений и верований, что повышает лояльность сотрудников к работодателю;
  
• При наставничестве становится возможной индивидуальная работа с каждым "учеником";
  
• Деятельностью наставников просто управлять - они понимают и знают все внутренние процессы компании;
  
• Персонал воспринимает наставничество как проявление заботы компании, что повышает уровень лояльности и мотивации.

[Понтифик]

В свое время мы столкнулись с тем, что даже несмотря на все свое желание, немногие потенциальные наставники обладают для этого необходимыми качествами. Например, способностью формировать учебные цели, составлять планы развития, назначать учебные задания, обучать собственным примером, доходчиво объяснять и инструктировать с мотивацией на развитие.

[Krysta]

Так они ведь потенциальные наставники . Чего же вы от них хотите, если вы не требовали у них при найме педагогический диплом ? Они и не должны обладать такими качествами, но при этом иметь потенциал для их развития и шлифовки. Такие навыки необходимо прививать, развивать и по ходу корректировать при необходимости.

[Lennox]

Плюсы, думаю, всем очевидны . За то, что формируешь в себе педагога, тебе еще и приплачивают . Кстати, к теме наставничества очень близка тема баддинга:

Цитата

Budding - метод обучения, основанный на предоставлении друг другу информации и (или) установлении объективной и честной обратной связи. Баддинг подразумевает поддержку в достижении целей (личных или корпоративных), а также в приобретении новых навыков.
Баддинг можно определить как помощь, руководство и защиту одного человека другим.

Баддинг имеет непосредственное отношение не только к наставничеству, но и к коучингу .

[Alexa]

По-вашему выходит комплексное покровительство . Между тем, в чистом виде для баддинга характерно полное равноправие участников и доверие между ними. Координаторами же выступают сотрудники службы по управлению персоналом.