[mari-sabel]

Для тех компаний, которые к особым своим приоритетам относят удержание персонала, важное значение приобретает идентификация рисков потери сотрудников. Как определить критерии для определения персонала в одну из категорий риска?

[Bazilio]

Марисабель, если из компании бегут люди - значит в ней что-то на данный момент не так. Это "что-то" нужно пытаться исправлять. А если это "что-то" исправлению не подлежит, сколько бы вы не группировали персонал по уровню риска ухода и не пытались удерживать - все будет бесполезно.

[Soyeva]

Если персонала в компании много, нерационально анализировать каждого в отдельности и категоризировать уровни риска. Легче организовать общее анонимное исследование удовлетворенности персонала и определить слабые места в организации труда. Работа над ними может изменить ситуацию в лучшую сторону.

Если персонала в компании не так много, то можно просто сесть и с каждым переговорить - понять мотивацию каждого сотрудника в отдельности, чтобы понимать чем можно удержать именно этого специалиста.

Зачем какие-то группы и критерии?

[mari-sabel]

Спасибо за комментарии . Исследование удовлетворенности - а если его уже проводили? Я больше имела в виду определение рисков по каждому специалисту в конкретном подразделении, чтобы учесть общие слабые места в компании по исследованию и лично по каждому сотруднику.

[tess]

Если интересует кого потеряете в первую очередь, ответ прост - лучших. Обычно лучших линейные руководители хорошо знают и их не нужно выявлять. Почему?

• Лучшим намного легче найти новую работу, чем середнячкам.
  
• Лучшие хотят ощущать себя лучшими и быть соответствующим образом оцененными. И если в компании есть какие-то проблемы, они будут думать, что их не ценят.

[Soyeva]

mari-sabel (14 июля 2010 - 16:58):

Исследование удовлетворенности - а если его уже проводили?

С этим нужно быть осторожным - оценивая степень удовлетворенности сотрудников, компания де-факто признает свою готовность к изменениям. А если вдруг такие изменения в результате не последуют - неудовлетворенность персонала усилится.

[Рита Конго]

Есть трудозатратный, но вполне эффективный вариант: опросить персонал компании на предмет выявления их персональных движущих мотивов. Результаты опросов позволят проанализировать, насколько они удовлетворены существующей системой мотивации. Здесь можно будет разделить персонал на группы по степени предполагаемой (!) удовлетворенности.

[Kareg]

Как-то пытались определить нечто подобное. Кадровики провели именно такой опрос сначала с менеджерами, потом с группами. Оказалось, никто никуда не собирается и все прекрасные специалисты. А чтобы нормализовалась обстановка в "датском королевстве", пришлось уволить троих черных кардиналов, которые мутили воду .

[Елена Сергеева]

Значит степень неудовлетворенности таки присутствовала раз эти трое персонажей "мутили воду" . Обычно такие процессы хорошо заметны, тем более изнутри (кадровикам, которые обычно хорошо осведомлены). Не совсем понятно, зачем было проводить такие тяжелые исследования.